Con l’Avv. Maria Luisa Verde, Lead Auditor Expert di KS Certification, focalizziamo l’attenzione sul ruolo della Direzione nella promozione di comportamenti inclusivi in un sistema UNI/PdR 125:2022 e ISO 30415:2021.
Quando si parla di inclusione, qual’è il ruolo che la Direzione dovrebbe assumere in un’organizzazione?
In un’organizzazione che aspira a essere davvero inclusiva, la Direzione non può limitarsi a un ruolo formale o simbolico: deve essere il motore autentico del cambiamento. Non basta una dichiarazione d’intenti. Servono una leadership consapevole, coerente nei comportamenti e visibile nelle scelte.
L’adozione di sistemi come la UNI/PdR 125:2022, focalizzata sulla parità di genere, e la ISO 30415:2021, orientata alla gestione inclusiva delle risorse umane, richiede un impegno concreto da parte del vertice aziendale. È la Direzione che deve guidare il percorso, dando l’esempio, diffondendo la cultura aziendale e monitorando costantemente l’efficacia delle azioni, con un approccio orientato al miglioramento continuo.
Quali sono, in concreto, le responsabilità della Direzione secondo la UNI/PdR 125:2022?
La norma attribuisce alla Direzione un ruolo decisivo: deve definire e approvare la Politica per la parità di genere, assicurandone la coerenza con la strategia aziendale e garantendone la diffusione sia all’interno che all’esterno. Deve istituire un Comitato Guida, nominando i membri e definendo gli obiettivi di miglioramento, assicurando risorse, strumenti e competenze adeguate per l’attuazione delle misure previste.
Non solo: è tenuta ad approvare e riesaminare periodicamente i KPI, per valutare i progressi e intervenire con azioni correttive quando necessario. Tutto questo non può essere demandato: la Direzione deve essere parte attiva, non spettatrice.
E per quanto riguarda la ISO 30415:2021?
La ISO 30415:2021 amplia ulteriormente la prospettiva: richiede di integrare i principi di Diversity & Inclusion in tutti i processi aziendali, dalla selezione alla gestione delle carriere, dalla comunicazione alla governance. Anche qui, la Direzione ha un compito fondamentale: garantire che le scelte strategiche siano libere da pregiudizi e valorizzino le differenze come un’opportunità.
Secondo la sua esperienza da Lead Auditor Expert, cosa fa davvero la differenza?
Parlo non solo da una prospettiva normativa, ma da chi ha visto queste dinamiche sul campo. Le azioni più efficaci non nascono dai documenti, ma dalle persone — e in particolare da chi guida l’organizzazione. La cultura inclusiva si costruisce con l’esempio, con coerenza, con l’ascolto quotidiano.
Le realtà che ottengono risultati concreti sono quelle dove la Direzione è coinvolta in prima persona. Dove, invece, l’impegno resta formale o viene delegato unicamente a HR, il rischio è quello del “diversity washing” o di produrre solo cambiamenti superficiali.
Un’ultima considerazione?
Spesso si pensa che adottare una politica per la parità o inserire l’inclusione nel codice etico sia sufficiente. In realtà, sono solo i primi passi. La differenza la fa una strategia integrata, che trasformi parità e inclusione in priorità trasversali, non in iniziative spot. È un percorso che deve partire dall’alto, ogni giorno.
